Мотивация персонала. Современные системы материальной и нематериальной мотивации. Разработка KPI
. Очный или онлайн семинар
Программа:
№278
Продолжительность:
3 дня
Даты семинара:
13-15 ноября 2024 (ср-пт) / Алматы 13-15 января 2025 (пн-ср) / Астана 14-16 апреля 2025 (пн-ср) / Алматы 14-16 июля 2025 (пн-ср) / Астана 13-15 октября 2025 (пн-ср) / Алматы
Результативная система мотивации и стимулирования сотрудников определяет успех компании. Четкость и ясность целей, критерии оценки результата и прозрачный понятный расчет вознаграждения дают ответственное отношение ваших специалистов к результатам своего труда, успешное выполнение планов, достижение целей компании.
Современные методики помогут разработать систему оплаты, максимально влияющую на эффективность деятельности и лояльность сотрудников компании. Методики просты, действенны, построены по технологии «бери и делай» — максимально практичный инструмент, который можно применить без помощи консалтинга и консультантов.
Разные ситуации в компании и их связь с оплатой труда
На что направлена стратегия компенсационной системы. За что платится зарплата сотрудникам. Справедливость и точность с точки зрения владельца и сотрудника
Оптимальная формула оплаты труда. Разные подходы на разных этапах жизни компании
Из чего состоит СОТ (Система оплаты труда — компенсационная система)
Комплексность системы мотивации персонала
Взаимосвязь уровней мотивации. На что делать упор в той или иной ситуации в компании.
Этапы разработки или корректировки системы мотивации в компании. Кто должен ее разрабатывать и нести ответственность?
Настраиваем систему, которая будет работать в текущей ситуации в бизнесе
Работа с сопротивлением персонала изменениям в материальной мотивации. Шаги преодоления сопротивления
Грамотная подача информации по изменениям. Работа с агентами влияния
Грейдирование компании. Формирование окладной части на основе грейдов. Постоянная часть оплаты
Что дает грейдирование компании? Грейды и тарифы
Грейды как четкая система гармонизации окладов, система роста квалификации и система кадрового роста
Как рассчитывать постоянную часть оплаты
Подходы к грейдированию компании: Эдвард Хей, Уотсон Уайтинг и другие подходы
Разработка грейдирования своими силами: кто входит в рабочую группу?
Оценка должности. Построение лестницы грейдов в компании
Тарифы внутри грейда. Значение и расчет тарифов
Ежегодная оценка сотрудников на соответствие должности и грейду. Экспресс-грейдирование: быстрая оценка должностей по профильным таблицам
Недооцененные и переоцененные должности, что с этим делать? Повышающие коэффициенты для должностей
Привязка окладной части к рынку (страна, регион)
Грейдинг как эффективная оценка ценности должности и построения систем карьерного роста
Внедрение грейдов в компании
Информирование сотрудников и снятие сопротивления изменениям
Практикумы:
Работа в малых группах «Экспресс-оценка должностей компании по профильным таблицам»
Упражнение «Построение лестницы грейдов компании»
Кейс «Привязка окладной части оплаты к рынку»
Работа в группах «Формирование кадрового резерва, системы обучения и карьерной лестницы на основе грейдов»
День 2
Формирование переменной части мотивационной системы. Разработка KPI и другие критерии оценки вклада в результат
Подходы к разработке KPI:
MBO — управление по целям (Management by Objectives)
РМ (Performance Management) управления эффективностью
Система сбалансированных показателей BSC
Как строить систему мотивации на основе KPI. Какой подход подойдет вашей компании
С чего начинается разработка KPI. Матрица ответственности руководителей
Система вознаграждения на основе KPI
Типовые KPI по перспективам «Финансы», «Клиенты и маркетинг», «Бизнес-процессы» и «Персонал и системы»
«Раздать всем сестрам по серьгам»: как распределить показатели на департаменты, отделы, филиалы, сотрудников
SMART-формат — эффективный метод постановки целей
Определение ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators) сотрудников
Расчет переменной части оплаты
Учет в оплате труда сотрудника выполнения поручений, соблюдения стандартов работы, должностных инструкций и производственных показателей
Примеры KPI для сотрудников и руководителей
Примеры: финансовый департамент, IT, HR и др.
Практикумы:
Разработка корпоративной стратегической карты: стратегия, цели, ключевые показатели эффективности
Упражнение «Разработка матриц показателей компании и матриц сбалансированных целей топ-менеджеров»
Работа в группах: разработка матриц KPI на департамент, отдел, сотрудников. Разработка переменной части оплаты
KPI-Drive по А. Литягину. Быстро экономично, результативно!
Рассчитываем KPI отделам и сотрудникам. Учет субъективной оценки внутреннего клиента. Как преобразовать субъективную оценку в объективную
Разнообразие программного продукта, поддерживающего KPI
Практикумы:
Работа в группах: разработка матриц KPI на неудобных сотрудников
Упражнение в группах: разработка плана мероприятий по внедрению новой системы оплаты. Переговоры с лидерами влияния
День 3
Нематериальная мотивация — основа достижений сотрудника. Система льгот и бенефитов
Мотивация коллектива и индивидуальная мотивация
Коллективная мотивация — выстроить систему
Разные подходы к мотивации коллективов
Корпоративная культура — главный механизм, обеспечивающий практическое повышение эффективности работы организации
Кадровые группы и их мотиваторы. Поколение Y и Z — как мотивировать
Управление мотивацией талантливых сотрудников и сотрудников с высоким потенциалом. Построение карты карьеры
Руководитель и его действия по мотивации сотрудников: энергизировать, вдохновлять, управлять
Практикум — упражнение «Мотивация по уровням компетенции. Правила построения бесед, мотивирующих сотрудников»
Точечная мотивация по психотипическим особенностям сотрудников
Психологические типы сотрудников и как с ними справляться
Что необходимо каждому психотипу
Структура личности и мотивы — как управлять мотивами любого человека