Мотивация персонала. Современные системы материальной и нематериальной мотивации. Разработка KPI

Продолжительность: 3 дня

Расписание: с 10:00 до 17:30

Стоимость: 323400 тенге (без НДС)

Результативная система мотивации и стимулирования сотрудников определяет успех компании. Четкость и ясность целей, критерии оценки результата и прозрачный понятный расчет вознаграждения дают ответственное отношение ваших специалистов к результатам своего труда, успешное выполнение планов, достижение целей компании.

Современные методики помогут разработать систему оплаты, максимально влияющую на эффективность деятельности и лояльность сотрудников компании. Методики просты, действенны, построены по технологии «бери и делай» — максимально практичный инструмент, который можно применить без помощи консалтинга и консультантов.

Следующие темы возможно изучить отдельно:

• Грейдирование компании. Формирование окладной части на основе грейдов
• Разработка премиальной (переменной) части системы оплаты на базе KPI
• Нематериальная мотивация персонала

В результате обучения Вы

• построите алгоритм поэтапной разработки и внедрения результативной системы мотивации
• освоите новые технологии определения постоянной части оплаты и расчета переменной
• узнаете составляющие компенсационной системы и способы адекватного ее построения
• решите, подходит ли вашей компании грейдирование
• разработаете премиальную систему по результатам на основе KPI
• узнаете, как легко сделать корпоративную культуру управляемой
• определите максимальное количество нематериальных мотиваторов своих сотрудников

Программа

День 1

Разные ситуации в компании и их связь с оплатой труда

• На что направлена стратегия компенсационной системы. За что платится зарплата сотрудникам. Справедливость и точность с точки зрения владельца и сотрудника
• Оптимальная формула оплаты труда. Разные подходы на разных этапах жизни компании
• Из чего состоит СОТ (Система оплаты труда — компенсационная система)

Комплексность системы мотивации персонала

• Взаимосвязь уровней мотивации. На что делать упор в той или иной ситуации в компании.
• Этапы разработки или корректировки системы мотивации в компании. Кто должен ее разрабатывать и нести ответственность?
• Настраиваем систему, которая будет работать в текущей ситуации в бизнесе
• Работа с сопротивлением персонала изменениям в материальной мотивации. Шаги преодоления сопротивления
• Грамотная подача информации по изменениям. Работа с агентами влияния

Грейдирование компании. Формирование окладной части на основе грейдов. Постоянная часть оплаты

• Что дает грейдирование компании? Грейды и тарифы
• Грейды как четкая система гармонизации окладов, система роста квалификации и система кадрового роста
• Как рассчитывать постоянную часть оплаты
• Подходы к грейдированию компании: Эдвард Хей, Уотсон Уайтинг и другие подходы
• Разработка грейдирования своими силами: кто входит в рабочую группу?
• Оценка должности. Построение лестницы грейдов в компании
• Тарифы внутри грейда. Значение и расчет тарифов
• Ежегодная оценка сотрудников на соответствие должности и грейду. Экспресс-грейдирование: быстрая оценка должностей по профильным таблицам
• Недооцененные и переоцененные должности, что с этим делать? Повышающие коэффициенты для должностей
• Привязка окладной части к рынку (страна, регион)
• Грейдинг как эффективная оценка ценности должности и построения систем карьерного роста
• Внедрение грейдов в компании
• Информирование сотрудников и снятие сопротивления изменениям

Практикумы:

• Работа в малых группах «Экспресс-оценка должностей компании по профильным таблицам»
• Упражнение «Построение лестницы грейдов компании»
• Кейс «Привязка окладной части оплаты к рынку»
• Работа в группах «Формирование кадрового резерва, системы обучения и карьерной лестницы на основе грейдов»

День 2

Формирование переменной части мотивационной системы. Разработка KPI и другие критерии оценки вклада в результат

• Подходы к разработке KPI:
  • MBO — управление по целям (Management by Objectives)
  • РМ (Performance Management) управления эффективностью
  • Система сбалансированных показателей BSC
• Как строить систему мотивации на основе KPI. Какой подход подойдет вашей компании
• С чего начинается разработка KPI. Матрица ответственности руководителей
• Система вознаграждения на основе KPI
• Типовые KPI по перспективам «Финансы», «Клиенты и маркетинг», «Бизнес-процессы» и «Персонал и системы»
• «Раздать всем сестрам по серьгам»: как распределить показатели на департаменты, отделы, филиалы, сотрудников
• SMART-формат — эффективный метод постановки целей
• Определение ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators) сотрудников
• Расчет переменной части оплаты
• Учет в оплате труда сотрудника выполнения поручений, соблюдения стандартов работы, должностных инструкций и производственных показателей
• Примеры KPI для сотрудников и руководителей
• Примеры: финансовый департамент, IT, HR и др.

Практикумы:

• Разработка корпоративной стратегической карты: стратегия, цели, ключевые показатели эффективности
• Упражнение «Разработка матриц показателей компании и матриц сбалансированных целей топ-менеджеров»
• Работа в группах: разработка матриц KPI на департамент, отдел, сотрудников. Разработка переменной части оплаты

KPI-Drive по А. Литягину. Быстро экономично, результативно!

• Рассчитываем KPI отделам и сотрудникам. Учет субъективной оценки внутреннего клиента. Как преобразовать субъективную оценку в объективную
• Разнообразие программного продукта, поддерживающего KPI

Практикумы:

• Работа в группах: разработка матриц KPI на неудобных сотрудников
• Упражнение в группах: разработка плана мероприятий по внедрению новой системы оплаты. Переговоры с лидерами влияния

День 3

Нематериальная мотивация — основа достижений сотрудника. Система льгот и бенефитов

• Мотивация коллектива и индивидуальная мотивация
• Коллективная мотивация — выстроить систему
• Разные подходы к мотивации коллективов
• Корпоративная культура — главный механизм, обеспечивающий практическое повышение эффективности работы организации
• Кадровые группы и их мотиваторы. Поколение Y и Z — как мотивировать
• Управление мотивацией талантливых сотрудников и сотрудников с высоким потенциалом. Построение карты карьеры
• Руководитель и его действия по мотивации сотрудников: энергизировать, вдохновлять, управлять

Практикум — упражнение «Мотивация по уровням компетенции. Правила построения бесед, мотивирующих сотрудников»

Точечная мотивация по психотипическим особенностям сотрудников

• Психологические типы сотрудников и как с ними справляться
• Что необходимо каждому психотипу
• Структура личности и мотивы — как управлять мотивами любого человека

Практикумы:

• Кейс «Разработка анкетирования мотивации персонала»
• Тест «Психотип личности»
• Упражнение «Мотивационная беседа с сотрудником»

Мотивированный сотрудник — найти и воспитать

• Где найти мотивированных и компетентных сотрудников. Как привлечь их в компанию
• Как определить при первых встречах, что сотрудник впишется в команду. Как вопросами выяснить нужную и необходимую информацию

Практикум — игра «Мотивированный сотрудник»