Продолжительность:
3 дня
Расписание:
с 10:00 до 17:30
Стоимость:
323400 тенге (без
НДС)
Оставить заявку
Результативная система мотивации и стимулирования сотрудников определяет успех компании. Четкость и ясность целей, критерии оценки результата и прозрачный понятный расчет вознаграждения дают ответственное отношение ваших специалистов к результатам своего труда, успешное выполнение планов, достижение целей компании.
Современные методики помогут разработать систему оплаты, максимально влияющую на эффективность деятельности и лояльность сотрудников компании. Методики просты, действенны, построены по технологии «бери и делай» — максимально практичный инструмент, который можно применить без помощи консалтинга и консультантов.
Следующие темы возможно изучить отдельно:
В результате обучения Вы
- построите алгоритм поэтапной разработки и внедрения результативной системы мотивации
-
освоите новые технологии определения постоянной части оплаты и расчета переменной
-
узнаете составляющие компенсационной системы и способы адекватного ее построения
-
решите, подходит ли вашей компании грейдирование
-
разработаете премиальную систему по результатам на основе KPI
-
узнаете, как легко сделать корпоративную культуру управляемой
-
определите максимальное количество нематериальных мотиваторов своих сотрудников
Программа
День 1
Разные ситуации в компании и их связь с оплатой труда
-
На что направлена стратегия компенсационной системы. За что платится зарплата сотрудникам. Справедливость и точность с точки зрения владельца и сотрудника
-
Оптимальная формула оплаты труда. Разные подходы на разных этапах жизни компании
-
Из чего состоит СОТ (Система оплаты труда — компенсационная система)
Комплексность системы мотивации персонала
-
Взаимосвязь уровней мотивации. На что делать упор в той или иной ситуации в компании.
-
Этапы разработки или корректировки системы мотивации в компании. Кто должен ее разрабатывать и нести ответственность?
-
Настраиваем систему, которая будет работать в текущей ситуации в бизнесе
-
Работа с сопротивлением персонала изменениям в материальной мотивации. Шаги преодоления сопротивления
-
Грамотная подача информации по изменениям. Работа с агентами влияния
Грейдирование компании. Формирование окладной части на основе грейдов. Постоянная часть оплаты
-
Что дает грейдирование компании? Грейды и тарифы
-
Грейды как четкая система гармонизации окладов, система роста квалификации и система кадрового роста
-
Как рассчитывать постоянную часть оплаты
-
Подходы к грейдированию компании: Эдвард Хей, Уотсон Уайтинг и другие подходы
-
Разработка грейдирования своими силами: кто входит в рабочую группу?
-
Оценка должности. Построение лестницы грейдов в компании
-
Тарифы внутри грейда. Значение и расчет тарифов
-
Ежегодная оценка сотрудников на соответствие должности и грейду. Экспресс-грейдирование: быстрая оценка должностей по профильным таблицам
-
Недооцененные и переоцененные должности, что с этим делать? Повышающие коэффициенты для должностей
-
Привязка окладной части к рынку (страна, регион)
-
Грейдинг как эффективная оценка ценности должности и построения систем карьерного роста
-
Внедрение грейдов в компании
-
Информирование сотрудников и снятие сопротивления изменениям
Практикумы:
-
Работа в малых группах «Экспресс-оценка должностей компании по профильным таблицам»
-
Упражнение «Построение лестницы грейдов компании»
-
Кейс «Привязка окладной части оплаты к рынку»
-
Работа в группах «Формирование кадрового резерва, системы обучения и карьерной лестницы на основе грейдов»
День 2
Формирование переменной части мотивационной системы. Разработка KPI и другие критерии оценки вклада в результат
-
Подходы к разработке KPI:
-
MBO — управление по целям (Management by Objectives)
-
РМ (Performance Management) управления эффективностью
-
Система сбалансированных показателей BSC
-
Как строить систему мотивации на основе KPI. Какой подход подойдет вашей компании
-
С чего начинается разработка KPI. Матрица ответственности руководителей
-
Система вознаграждения на основе KPI
-
Типовые KPI по перспективам «Финансы», «Клиенты и маркетинг», «Бизнес-процессы» и «Персонал и системы»
-
«Раздать всем сестрам по серьгам»: как распределить показатели на департаменты, отделы, филиалы, сотрудников
-
SMART-формат — эффективный метод постановки целей
-
Определение ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators) сотрудников
-
Расчет переменной части оплаты
-
Учет в оплате труда сотрудника выполнения поручений, соблюдения стандартов работы, должностных инструкций и производственных показателей
-
Примеры KPI для сотрудников и руководителей
-
Примеры: финансовый департамент, IT, HR и др.
Практикумы:
-
Разработка корпоративной стратегической карты: стратегия, цели, ключевые показатели эффективности
-
Упражнение «Разработка матриц показателей компании и матриц сбалансированных целей топ-менеджеров»
-
Работа в группах: разработка матриц KPI на департамент, отдел, сотрудников. Разработка переменной части оплаты
KPI-Drive по А. Литягину. Быстро экономично, результативно!
-
Рассчитываем KPI отделам и сотрудникам. Учет субъективной оценки внутреннего клиента. Как преобразовать субъективную оценку в объективную
-
Разнообразие программного продукта, поддерживающего KPI
Практикумы:
-
Работа в группах: разработка матриц KPI на неудобных сотрудников
-
Упражнение в группах: разработка плана мероприятий по внедрению новой системы оплаты. Переговоры с лидерами влияния
День 3
Нематериальная мотивация — основа достижений сотрудника. Система льгот и бенефитов
-
Мотивация коллектива и индивидуальная мотивация
-
Коллективная мотивация — выстроить систему
-
Разные подходы к мотивации коллективов
-
Корпоративная культура — главный механизм, обеспечивающий практическое повышение эффективности работы организации
-
Кадровые группы и их мотиваторы. Поколение Y и Z — как мотивировать
-
Управление мотивацией талантливых сотрудников и сотрудников с высоким потенциалом. Построение карты карьеры
-
Руководитель и его действия по мотивации сотрудников: энергизировать, вдохновлять, управлять
Практикум — упражнение «Мотивация по уровням компетенции. Правила построения бесед, мотивирующих сотрудников»
Точечная мотивация по психотипическим особенностям сотрудников
-
Психологические типы сотрудников и как с ними справляться
-
Что необходимо каждому психотипу
-
Структура личности и мотивы — как управлять мотивами любого человека
Практикумы:
-
Кейс «Разработка анкетирования мотивации персонала»
-
Тест «Психотип личности»
-
Упражнение «Мотивационная беседа с сотрудником»
Мотивированный сотрудник — найти и воспитать
-
Где найти мотивированных и компетентных сотрудников. Как привлечь их в компанию
-
Как определить при первых встречах, что сотрудник впишется в команду. Как вопросами выяснить нужную и необходимую информацию
Практикум — игра «Мотивированный сотрудник»