Как стимулировать персонал работать на результат: продвинутые методы финансовой и нефинансовой мотивации

Продолжительность: 3 дня

Расписание: с 10:00 до 17:30

Стоимость: 323400 тенге (без НДС)

Комплексная система материальной и нематериально мотивации персонала формирует залог достижений организации. Что необходимо вашим сотрудникам для ответственного отношения к целям компании? Понимание необходимого результата, понятные критерии оценки их труда и достижений, ясные правила расчета материального вознаграждения.

Реальные примеры и актуальные методики — основная база нашего семинара. «На пальцах» разберем все инструменты мотивации персонала направленные на увеличение эффективности и лояльности сотрудников.

Следующие темы возможно изучить отдельно:

• Теоретические основы мотивации. Окладная часть вознаграждения. Грейды
• Разработка и автоматизация системы KPI. Формирование переменной части мотивации: премии и бонусы
• Нематериальная мотивация: ее значение в современных компаниях. Примеры из практики известных компаний

В результате обучения Вы

• получите информацию по самым актуальным теориям и инструментам мотивации сотрудников и руководителей
• приведёте мотивацию персонала в соответствии с целями компании
• организуете простую и подходящую для компании систему поощрений
• научитесь учитывать психотип и выстраивать мотивационный профиль сотрудника
• определите оптимальный баланс между материальными и нематериальными видами поощрения
• самостоятельно сможете выстроить процесс разработки и внедрения системы мотивации
• на практике узнаете технологии необходимой структуры постоянной и переменной части оплаты труда
• увидите, что грейдинг — это нюансы в деталях
• от чего отталкиваться при разработке KPI. Как правильно разработать действующую систему оплаты на основе KPI
• сможете видеть «ландшафтную карту» персонала и сможете использовать инструменты нематериального мотивирования в работе с ним

Программа

День 1

Теоретические основы мотивации. Окладная часть вознаграждения. Грейды

Теоретическая составляющая мотивации

• Что представляет собой мотивация с точки зрения физиологии человека
• Состав мотивации
• Различные теории мотивации

Мотивация в компании

• Жизненный цикл организации и мотивации. Наиболее благоприятная формула оплаты персоналу. Варианты оплаты труда на разных стадиях жизни организации
• Сравнение крайних подходов к мотивации в компании
• Фактическая и желаемая деятельность работников. Увязка мотивов труда работников и целей организации
• Типовые ситуации при оплате труда в организации
• Сбалансированность мотивационной программы
• Из чего состоит система оплаты труда

Материальная составляющая мотивации

• Целевой уровень дохода и его подходы к его разработке. Формирование сбалансированной финансовой мотивации
• Виды материальной мотивации по типу персонала, по степени влияния на процессы организации
• Оплата труда производственного и офисного персонала. Целесообразность применения тех или иных видов мотивации

Разработка постоянной части мотивации на основе грейдирования

• Понимание грейдирования. Основные термины и определения. Место грейдинга в структуре общего вознаграждения
• Типичная проблематика в области постоянной части заработной платы. Методы ее решения
• Наиболее распространенные причины перехода на грейдинг и преимущества нового подхода
• Подходы к разработке грейдов: на базе оценки труда, на базе оценки компетенций
• Какую систему грейдирования применять при различных формах организации компании
• Подробное описание этапов разработки грейдовой системы в организации
• Согласование целей и рамок проекта. Формирование структуры управления
  проектом по оценке труда
• Разработка компенсируемых факторов. Создание методики оценки ценности труда
• Параметры оценки должностей. Мировой опыт: методика HAY Group, Watson Waytt
• Разработка шкал компенсируемых факторов. Ранжирование уровня сложности выполняемых работ
• Оценка ценности труда. Анализ и описание должностей
• Построение модели грейдов
• Политика в области оплаты труда. Факторы, влияющие на размер оплаты труда
• Установление диапазонов выплат в рамках грейдов
• Корректировка действующих окладов сотрудников. Варианты снятия возражений персонала
• Взаимодействие с сотрудниками при переходе на новую систему оплаты труда
• Совершенствование системы грейдов. Актуализация и детализация системы грейдов

Практикумы:

• Упражнение «Определение мотивирующих факторов»
• Упражнение «Построение лестницы грейдов компании»

День 2

Разработка и автоматизация системы KPI. Формирование переменной части мотивации: премии и бонусы

10- ти факторная система оценки работ по А. Литягину. Быстро экономично, результативно!

• Подробное описание факторов оценки, разбор карт
• Порядок измерения ценности позиции
• Технология экспресс-грейдирования

Переменная часть мотивационной системы персонала. Формирование системы оценки труда по индикаторам

• Система Сбалансированных Показателей (ССП). Для чего?
• Стратегическое управление, анализ и разработка стратегии
• Каскадирования целей и показателей ССП (BSC) по уровням управления организации
• Индивидуально-коллективные системы мотивации сотрудников
• Формирование переменной части на основе управления эффективностью
• Декомпозиция стратегических целей
  Определение KPI по уровням управления
• Наполнение информацией и виды показателей KPI
• Формирование параметров результативности показателей KPI
• Создание индивидуальной карты показателей KPI. Возможные группы (категории) премирования
• Определение цикла управления на основе KPI
• Target funnel — механизм управления результатом
• Разработка целевого уровня доходов при внедрении KPI. Диапазоны показателей и коэффициентов
• Примеры KPI для по стратегическим перспективам
• Расчет переменной части оплаты на основе показателей KPI

Автоматизация учета ССП и KPI на предприятии

• Необходимость в автоматизации
• Ожидаемые результаты от внедрения
• Требования к информационным системам
• Примеры информационных систем для учета ССП и KPI

Практикумы:

• Бизнес-кейс «Компания медтехники»
• Упражнение «Разработка показателей компании и карт сбалансированных целей руководителей»
• Работа в группах: разработка матриц KPI на департамент, отдел, сотрудников. Разработка переменной части оплаты

День 3

Нематериальная мотивация: ее значение в современных компаниях. Примеры из практики известных компаний

Мотивация сотрудников по психологическим типам

• Стимул или мотив?
• Матрица фон Манштейна. Как работать с разными типами подчиненных
• Избегательная и достижительная мотивации
• Мотивы и поведение — влияние на эффективность труда
• Типы мотивации по Гречикову — особенности стимулирования, коммуникаций, обучения и оплаты труда

Современные типы мотивации персонала и виды специфического вознаграждения

• Проектное премирование, бонусные программы, выплаты за преданность компании, «золотые наручники», «фантомные» акции

Формирование системы льгот и бенефитов

• Варианты организации системы в зависимости от зрелости организации
• Монетизация льгот

Нематериальная мотивация — достучаться до сердец

• «Гвозди» нематериальной мотивации
• Мотивация к работе — часть мотивации к жизни
• Организационная и корпоративная культура. Ценности компании
• Виды стимулирования — Нет такого метода, который бы подошел каждому!
• Правила поощрений и взысканий
• Лояльность персонала — удержать или отпустить?
• Инструментарий нематериальной мотивации: нужны инвестиции или нет
• И все-таки — как мотивировать сотрудника?
• Формула эффективности персонала
• Руководитель и сотрудник — коллеги или?
• Этапы разработки системы нематериальной мотивации
• Технология и организация мотивационного аудита

Создание системы мотивации

• Когда нужно вносить изменения?
• Комплексность системы мотивации. Принципы формирования и разработки. Участники процесса
• Принципы разработки и оптимизации денежного вознаграждения
• Определение основных принципов компенсационной политики компании

Мифы про мотивацию

• Существующие мифы про мотивацию сотрудников. Их определение, «почему нет?»

Приложение: Современные методики оценки работодателей

Практикумы:

• Упражнение «Мотивация Герцберга»
• Определение и изучение мотивационного профиля личности